工伤期间公司不发绩效工资，员工可能面临多重法律风险，需提前防范。
1. 劳动报酬损失风险：若绩效工资属于固定劳动报酬组成，公司长期不发将直接导致员工收入减少。例如：员工月固定绩效2000元，工伤停工3个月，公司未发绩效导致损失6000元，虽后续可仲裁追回，但期间生活压力增大。
2. 证据链断裂风险：若公司以“绩效未达标”为由拒发，但员工未留存过往绩效达标的记录（如考核表、工资流水），可能无法证明自身符合发放条件。例如：公司称员工工伤期间未完成业绩指标，但员工无法提供此前相同岗位工伤期间仍发放绩效的案例，仲裁时可能因证据不足败诉。
3. 诉讼时效风险：若员工在工伤认定后未及时主张绩效工资，超过1年仲裁时效后，即使证据充分，也无法通过法律途径追回。例如：员工2022年5月工伤，2023年7月才申请仲裁主张2022年5-7月的绩效工资，已超过1年时效，仲裁委可能不予受理。
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关于工伤期间公司不发绩效工资是否违法的问题，需结合劳动合同约定和绩效发放条件具体判断。
工伤不发绩效工资可能构成违法行为，需根据劳动合同约定和绩效发放条件分析。

1. 若劳动合同或公司制度明确绩效工资属于劳动报酬组成，且员工因工伤停工留薪期间仍满足绩效发放的基础条件（如无过错、完成基础岗位职责），公司不发绩效工资违反《劳动合同法》第三十条关于足额支付劳动报酬的规定。
2. 若绩效工资完全依赖实际工作量或业绩指标（如销售提成），员工因工伤无法提供劳动导致未达成指标，公司不发该部分绩效可能不违法，但需证明绩效与工作量直接挂钩且员工未达标。
3. 若公司以“工伤期间未实际工作”为由，擅自取消合同约定的固定绩效部分，也可能构成违约。
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工伤不发绩效工资的法律认定存在特殊情况或例外情形，可能影响最终处理结果。
1. 公司经营困难的协商情形：若公司因疫情、行业下滑等原因经营困难，与员工协商一致暂停发放绩效工资，并签订书面协议约定复工后补发，该情形下不发绩效不违法，但需员工自愿且协议明确补发时间。例如：公司因疫情停工，与员工协商工伤期间绩效延迟3个月发放，员工签字确认后，公司暂不发不构成违法。
2. 绩效工资的特殊约定情形：若劳动合同明确绩效工资完全与实际工作量挂钩（如计件工资），员工因工伤无法提供劳动导致未产生工作量，公司不发该部分绩效不违法。例如：员工为计件工人，工伤期间无法工作，公司按实际工作量发放工资，未发绩效不违法。
3. 停工留薪期的特殊规定：若员工工伤停工留薪期超过法定标准（如超过12个月且未获延长），公司可按病假工资标准发放，此时绩效工资可能因员工未实际工作而不予发放，但需符合当地病假工资规定。例如：员工工伤停工15个月，其中12个月为法定留薪期，后3个月未获延长，公司按病假工资发放，未发绩效不违法。
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工伤期间不发绩效工资的维权过程中，存在一些常见的错误操作可能影响权益主张。
1. 忽视证据保存：未及时留存劳动合同、绩效制度、工资条等关键文件，导致无法证明绩效工资的约定及发放标准，仲裁时因证据不足败诉。
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若工伤后长期未主张权益，超过时效将丧失胜诉权，无法通过法律途径追回绩效工资。
3. 盲目签署协议：在公司诱导下签署“自愿放弃绩效工资”的书面文件，即使后续发现违法，也可能因书面承诺导致维权困难。

若您已出现上述错误操作或不确定如何应对，建议尽快咨询专业律师，避免权益进一步受损。

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