保安未到六十周岁被辞退的补偿问题，存在以下特殊情况或例外情形，影响处理结果。 1. 用人单位规章制度不合法：若企业以“严重违反规章制度”为由辞退保安，但规章制度未经过民主程序或未公示，辞退可能被认定为违法，保安仍可主张补偿。 2. 保安存在特殊身份：若保安为退休返聘人员（虽未到六十周岁，但已享受养老保险待遇），与单位建立的是劳务关系，被辞退一般无经济补偿。 3. 双方协商一致解除合同：若保安与单位协商一致解除劳动合同，即使单位无过错，也需支付经济补偿，补偿标准按工作年限计算。
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保安未到六十周岁被辞退是否有补偿，需根据辞退原因及用工单位性质综合判断。 1. 若保安与企业建立劳动关系，因企业违法辞退（如无正当理由解除、未提前通知等），则有权获得经济补偿或赔偿金。 2. 若保安与事业单位建立聘用关系，根据《事业单位人事管理条例》，解除聘用合同一般不支付经济补偿金。 3. 若保安因严重违反用人单位规章制度（如旷工、失职等）被辞退，企业无需支付经济补偿。
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针对保安未到六十周岁被辞退的补偿问题，我们结合《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行法律依据分析。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，企业与劳动者解除劳动合同，符合下列情形之一的，应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。若保安与企业建立劳动关系且被违法辞退，可依据上述条款主张经济补偿；若为事业单位聘用人员，则不适用该条款，一般无补偿。
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保安未到六十周岁被辞退可能面临以下法律风险，需引起重视。 1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若保安在被辞退后一年内未主张权利，将丧失胜诉权。例如，保安2023年1月被辞退，2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效被驳回。 2. 证据链风险：若保安无法提供劳动合同、工资流水等证据，可能无法证明劳动关系，导致补偿主张不被支持。例如，保安仅能提供同事证言，无书面合同或打卡记录，仲裁机构可能不认可劳动关系。

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