产假期间合同到期不续签，可能构成违法解除劳动合同，需具体情况具体分析。
1. 若公司因产假不续签：违反《劳动合同法》，属违法解除，女职工可要求继续履行或主张赔偿。
2. 若公司因经营调整等不续签：即使声称无关，仍需结合实际判断是否违法。
3. 若合同到期时产假未休完：按法律规定，合同应自动顺延至产假结束，公司无权提前终止。
4. 若公司提供新岗位而女职工拒绝：需评估岗位合理性及待遇是否相当，不合理则女职工仍有权维权。
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产假期间合同到期不续签的法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动合同法》相关条款。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款，女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依据第四十条、第四十一条解除劳动合同。这意味着，即便合同到期，只要女职工处于“三期”内，用人单位不得单方面终止劳动关系。
此外，《劳动合同法》第四十五条规定：劳动合同期满，若存在第四十二条情形之一，合同应续延至情形消失时终止。因此，产假期间合同到期，用人单位无权以合同到期为由拒绝续签，需自动顺延至产假结束。
适用时需确认两点：一是女职工是否处于产假期间，二是公司是否借合同到期终止劳动关系。若违法，女职工可申请劳动仲裁，要求继续履行或主张赔偿金。
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产假期间合同到期不续签的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 公司能证明不续签与产假无关：如以经营调整、岗位撤销等非歧视性原因，且有充分证据，则可能不构成违法解除，维权难度增加。
2. 女职工未提供有效产假证明：若无法出示正规医疗机构出具的产假证明，可能影响仲裁/法院对“处于产假期间”的认定，导致维权失败。
3. 公司进入破产或清算程序：在此情形下，即便女职工处于产假，劳动合同可能依法终止，可主张经济补偿，但无法要求继续履行。
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产假期间合同到期不续签时，以下错误操作可能影响维权：
1. 忽视书面通知：未要求公司出具不续签通知书或未保存沟通记录，维权时可能缺乏直接证据。
2. 仓促签署离职文件：未明确文件内容即签署，可能被认定为自愿离职，影响后续维权。
3. 未及时行动：超过仲裁时效才申请仲裁，可能不被法律支持。

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