员工未按要求离职时，用人单位可能面临以下法律风险，结合实例说明： 1. 证据不足风险：若员工未按要求离职后，用人单位未及时收集考勤记录、工作交接证明等证据，员工主张拖欠工资或违法解除时，用人单位可能因证据不足败诉。 2. 赔偿风险：若用人单位违法克扣工资、暴力威胁员工等，员工可向劳动行政部门投诉或申请仲裁，要求支付赔偿金。例如，员工未提前通知离职，用人单位扣除其当月全部工资，劳动行政部门可能责令补发并支付赔偿金。
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员工未按要求离职的行为，法律上有明确规定和处理依据。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条明确：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这是员工离职的法定程序要求。若员工未按此程序（未提前通知或未书面通知）离职，即属违法。同时，该法第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”因此，员工未按要求离职若造成损失，用人单位可依据此条要求赔偿。例如，员工未提前三十日书面通知擅自离职，导致用人单位无法及时招聘替代人员影响生产经营，产生的直接经济损失，用人单位有权追偿。
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员工未按要求离职会影响用人单位正常运营和管理，具体处理方式需结合实际情况分析： 1. 未提前通知离职：根据《劳动合同法》第三十七条，员工未提前通知离职，若给用人单位造成损失，用人单位可要求赔偿。 2. 未办理工作交接离职：工作交接是离职重要环节，员工未完成交接导致工作无法衔接或损失的，用人单位可暂缓支付经济补偿，直至完成交接，并要求赔偿损失。 3. 违反保密义务或竞业限制离职：若劳动合同约定保密义务或竞业限制，员工离职时违反约定造成损失的，用人单位可依据合同要求员工承担违约责任并赔偿损失。
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员工未按要求离职时，存在特殊情况或例外情形会影响处理结果，具体如下： 1. 因用人单位过错被迫离职：若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等《劳动合同法》第三十八条规定的情形，员工可立即解除劳动合同，无需事先告知。此时员工未按常规离职是合法的，用人单位不能要求其承担责任，反而需依法支付经济补偿。 2. 处于医疗期、孕期等特殊时期离职：若未按要求离职的员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期，用人单位处理时需谨慎。即使员工未按要求离职，用人单位也不能随意解除劳动合同或采取严厉处罚，否则可能违法并承担法律责任，处理方式需符合特殊劳动保护法律法规。

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